En modell för framgångsrik förändring?

Vilken modell är ger bäst effekt i förändringsprocesser? Vilken teori är giltig? Vinner Kotters acceleratorer över Hiatts ADKAR modell?

För att besvara dessa frågor och några till satte forskarna Jeroen Stouten, Denise Rousseau och David Cremer tänderna i uppgiften att titta på kunskapsläget kopplat till både akademisk teori och praktiska modeller för förändringsledning. Resultatet publicerades 2018, i en artikel som summeras med ett försök att integrera olika modeller för bäst praktisk nytta. I utvärderingen har man systematiskt jämfört modeller och dess effekt samt jämfört detta med aktuell evidens för effektiva komponenter i förändringsprocesser.

Dessa 7 modeller inkluderades:

Lewin’s Three-Phase Process, Beer’s Six-Step Change Management Model, Appreciative Inquiry (AI), Judson’s Five Steps, Kanter, Stein, and Jick’s Ten Commandments, Kotter’s Eight-Step Model och Hiatt’s ADKAR Model.

Generellt konstateras att:

• modellerna har stora likheter gällande de processer och praktiker som rekommenderas, även om skillnader mellan modellerna definitivt finns,
• samtliga modeller utom AI och Beers sex steg är “top-down” orienterade,
• modellerna är överlag inte så systematiskt utvärderade man skulle önska, vilket bland annat beror på svårigheten i att göra detta utifrån förändringars komplexitet och varierande kontextfaktorer.

Vilken modell är bäst?

Det verkar som att författarna fegar ur gällande att fälla en sådan dom. Och det kanske är lika bra det (!). Istället väljer de att ge ett eget förslag på en integrativ, som de menar evidensbaserad, modell för systematisk approach till förändring. Inspirerande för alla oss Changemakers – eller hur!

Nedan kommer deras förslag till modell!

1. Diagnos steg 1 – ta reda på problemets natur

a) Behövs en förändring verkligen, och vilken är den rätta förändringen i så fall? b) Vilka hinder och underlättande faktorer finns i organisationen för att lyckas med en implementering.

2.Diagnos steg 2 – Undersök och hantera organisationens beredskap för förändringen

a) Hur ser historiken ut inom organisationen, har man lyckats eller misslyckats tidigare? b) Hur är stressnivån hos medarbetarna, orkar med med förändringen, c) hur ser förmågan hos ledning ut att hålla i förändringsprocessen över tid?

3. Implementera evidensbaserade interventioner

Har vi en bra lösning på det problem vi identifierade i steg 1? Använd experter inom och utanför organisationen, samt ledare och medarbetare för att identifiera och testa möjliga lösningar. Glöm inte att kolla av om lösningen har funkat för andra (men ingen garanti att det funkar för oss).

4. Utveckla ett effektivt förändringsledarskap i hela organisationen

En framgångsfaktor på alla nivåer – ledarskapet måste fungera. Träna och utveckla förändringsspecifika skills. Utveckla förmågan till ledares samarbete med andra resurser.

5. Utveckla och kommunicera en tilltalande förändringsvision

Vad ska en tilltalande Vision innehålla? Det viktigaste verkar vara att anpassa den så att den FAKTISKT upplevs som tilltalande av målgruppen. Alltså – snarare en dialogprocess är att tänka ut den smartaste visionen inne i ledningsrummet.

6. Arbeta med sociala nätverk och använd deras inflytande

Uppmärksamma och arbeta aktivt med de sociala nätverk som bygger upp organisationen. Arbetsgrupper och team, eller professionsbaserade nätverk behöver involveras i förändringen. Fokusera inte enbart enskilda ledare och enskilda medarbetare i designen av processen helt enkelt!

7. Använd ”möjliggörande” praktiker för att stödja implementeringen (Målsättning, lärande, deltagande, rättvisa, transitionella strukturer)

a) Målsättningsarbetet. Arbeta fram motiverande mål både på individ, grupp och organisationsnivå.

b) Lärande. Förändring handlar om lärande. Lärande tjänar på psykologisk trygghet. Planera- och ge utrymme för träning och lärande av nya färdigheter som en självklar del av förändringsarbetet

c) Delaktighet, involvering och upplevelse av rättvisa. Viktiga grejer!

8. Understöd mikro-processer och experimentering

Learning by doing. Väldigt konkret, mitt i vardagen. Ta de små stegen varje dag!

9. Utvärdera framsteg och utfall över tid

Planera och genomför regelbundna insamlingar av data. För att håll koll på framdriften, skapa underlag för lärande och feedback.

10. Institutionalisera förändringen och vidmakthåll dess effektivitet

Integrera förändringen i organisationens system och kultur. Gör förändringar i HR praktiker och ledning-och styrning som understödjer förändringens fortlevnad som ett normalläge. Styrelsen kan säkerställa att nya chefer introduceras i och vidmakthåller förändringen för att på lång sikt påverka “late adopters”.

Våra tankar – avslutningsvis

En efterlängtad och viktig artikel som gör stor nytta genom att påvisa verksamma beståndsdelar i befintliga modeller! Som praktiker ger de 10 faktorer de lyfter fram en bra vägledning till design av förändringsprocesser. Utmaningen är att faktiskt göra verklighet av dem.

*Verksamma vid Department of Industrial Engineering and Management Systems,
University of Central Florida, Orlando, Florida, USA.

*SUCCESSFUL ORGANIZATIONAL CHANGE: INTEGRATING
THE MANAGEMENT PRACTICE AND
SCHOLARLY LITERATURES. Academy of Management Annals
2018, Vol. 12, No. 2, 752–788.
https://doi.org/10.5465/annals.2016.0095